都市部を中心とした人材採用は、年々難しくなっています。求人を出しても応募が集まらない、採用コストだけが膨らむ、ようやく内定を出しても辞退される。こうした課題に直面している企業は少なくなくありません。一方で、働く側の意識は確実に変化しています。コロナ禍を経てリモートワークが普及したことで、働き方や働く場所の柔軟性を重視する人材が増え、都市部での就職にこだわらない働き手も増えています。本記事では、人材確保の観点から、企業が地方に目を向ける必要性について整理していきます。
都市部だけでの人材採用が限界に近づいている理由
都市部の採用困難化の根本的な原因として、労働人口の減少は無視できません。若年が年々減少しており、限られた人材を多くの企業が取り合う構図になります。その結果、給与や福利厚生、知名度といった条件競争に陥りやすく、体力のある一部企業に人材が集中しがちになります。
また、「通勤可能圏内」を前提とした採用設計そのものが、母集団を狭めている側面もあります。通勤可能圏に住んでいる、あるいは移住できる人材だけを対象にしている限り、採用可能な人数には明確な上限が生まれます。母集団が少ないのはもとより、さらに採用できる範囲を狭めていることもあるでしょう。
採用が難しくなっている背景には、従来の採用設計そのものがすでに時代と合わなくなりつつあるという実情があるのです。都市部だけに依存した採用モデルは、今後ますますリスクが高まっていくと考えられます。
コロナ禍で露呈した「出社前提モデル」の脆弱性
コロナ禍は、多くの企業にとって働き方を根本的に見直すきっかけとなりました。これまで当然とされてきた出社前提の業務体制が、非常時には脆弱であることが明らかになったためです。オフィスに人が集まれないだけで業務が滞る、意思決定が遅れるといった事例が多くあり、業績が大きく落ち込んだり、倒産や廃業に追い込まれた企業も多くありました。
一方で、急遽リモート勤務の体制を整備したことで、コロナ渦を生き延びた企業があることも確かです。業務内容にもよりますが、出社していること自体より、業務プロセスや情報共有の仕組みが整っているかが成果に直結することが実証されたのです。
出社前提の働き方が崩れたことで、都市部にオフィスを構えることの優位性も相対的に低くなりました。これは企業が採用人材を都市部に限定する必然性も弱まったことも意味します。
働き手はすでに柔軟性を企業選択の軸にしている
コロナ渦を経て、働き手の意識は大きく変化しました。給与や企業規模、知名度といった従来の判断軸に加え、「どのような働き方ができるのか」が企業選択の重要な要素になっています。特にリモート勤務の可否や、勤務地の自由度は、求人情報を見る際の前提条件になりつつあります。
コロナ禍をきっかけに、多くの人が「必ずしも毎日出社しなくても仕事は成立する」と経験しました。その結果、出社を強く求められる会社や勤務地を固定される会社を、早々に就職活動の選択肢から除外する働き手が増えているのです。
注目すべきなのは、こうした変化が一部の人材に限った話ではないということです。今や新卒採用だけでなく、転職市場でも働き方の柔軟性は企業への評価に影響します。柔軟な働き方を認める企業に人材が集まり、そうでない企業からは人が離れていく流れは、今後さらに加速していくでしょう。
地方に目を向けることが採用戦略になる理由
都市部での採用が難しくなる一方で、地方には十分なスキルや経験を持ちながら、勤務地の制約によって就職先の選択肢が限られている人材が一定数存在します。家族の事情や生活環境の理由から都市部で働けないものの、リモートであれば問題なく業務を遂行できる人材がいるのです。
勤務地の制約を外すことができれば、採用の候補者は大きくなります。このために必ずしも地方に拠点を新設することや、大規模な投資を行う必要はありません。あくまで採用の視野を広げ、従来の採用条件を少し見直すだけで、これまで出会えなかった人材と接点を持てる可能性が生まれるのです。
就職先が限定されやすい地方在住の人材にとって、フルリモートや一部出社といった働き方は十分に魅力的です。都市部と同等の仕事に携われる機会は限られているため、働き方の柔軟性を提示できる企業は働き手とWin-Winな関係性を築ける可能性があります。
ここで重要なのは、地方と都市部の人材に格差を設けないことです。都市部と地方で人材の能力に本質的な差があるわけではなく、単にこれまで都市部へのアクセスがあったか否かのみです。地方に目を向けることは、採用の幅を広げるうえで合理的な選択だと言えるでしょう。
それでも地方活用が進まない企業の共通課題
地方に目を向けることの必要性を理解しつつも、実際の採用活動に踏み切れない企業も多いでしょう。その背景には、いくつかの共通点があります。
まず挙げられるのが採用後のマネジメントに対する不安です。直接顔を合わせないと業務の進捗が把握できない、適切に評価できないといった懸念は、現在でも根強く残っています。こうした不安の多くは、リモートそのものが原因というより、業務プロセスや評価基準が曖昧なままになっていることが要因です。出社前提で暗黙的に回っていた管理手法を改善する必要があります。
オンボーディングの設計不足も障壁になります。地方在住者を例外的に扱い、既存の仕組みで無理にやりくりしようとすると、孤立や定着率低下につながります。働く場所が異なることを前提に、業務フローやコミュニケーションの設計を見直さなければ、地方人材を活かすことが難しくなります。
一部の職種や人材だけに柔軟な働き方を認める制度設計も、社内で軋轢を生む要因です。社内に不公平感が生まれると、制度そのものへの反発が強まり、結果的に地方人材の活用が進まなくなります。地方人材の活用は個別対応ではなく、社内の全体設計として考える必要があるのです。
これからの企業に求められる採用・働き方の再設計
少子高齢化と働き手の価値観の変化を加味して今後の採用環境を考えると、働く場所を固定した条件のままでは、人材確保がさらに難しくなる可能性があります。地方に目を向けるかどうかは、理想論ではなく、採用戦略の再設計として捉える必要があります。
まず求められるのは、業務を場所に依存しない形で整理することです。出社が必要な業務と、リモートでも成立する業務を切り分けることで、業務に支障がない範囲で勤務地の制約を緩めることが可能になります。
成果や役割に基づいた評価基準を整えることも重要です。働いている姿ではなく、アウトプットで評価できる仕組みがなければ、リモートや地方在住の人材を適切に活かすことはできません。評価基準が明確になれば、マネジメント側の不安も軽減されます。
地方で働く人材を特別扱いしない運用も欠かせません。一部の例外として対応するのではなく、最初から多様な働き方が存在する前提で制度を設計することが組織の安定につながります。
これからの社会で、採用と働き方は切り離せない関係にあります。働き方を柔軟に設計できる企業ほど、採用においても選択肢が広がります。地方に目を向けることは、変化に対応するための一つの手段として、今後ますます重要になっていくでしょう。
まとめ｜地方に目を向けることで、企業の可能性も広げる
都市部に拠点を置く企業にとって、人材採用を取り巻く環境は年々厳しさを増しています。少子化や採用競争の激化により、従来と同じ採用手法では成果が出にくくなっているのが現実です。
